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Cómo definir los valores de una empresa (y que no queden en un póster)
Los valores declarados no se relacionan con el desempeño de la empresa. Lo que sí se relaciona es otra cosa, y cambia por completo cómo conviene armar la lista.
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Pruebas psicométricas para selección de personal: cuáles sirven
El mercado vende docenas de tests y casi ninguno publica su validez. Qué mide cada familia de instrumentos y cuál predice el desempeño en el puesto.
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El diferencial son las personas
Con la IA, ejecutar y aprender habilidades técnicas se abarata. Este diagnóstico mide qué tan listo está tu negocio para decidir bien sobre ellas. Gratis, veinte statements, cinco minutos.
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Plan de onboarding: qué hacer en los primeros 90 días
La decisión de contratar se juzga en los primeros tres meses. Casi todas las empresas usan ese tiempo para entregar una notebook y explicar el organigrama.
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Los tres trabajos de un CEO (y el único que no sistematizamos)
Un CEO tiene tres trabajos: el norte, los números y el equipo. Por qué el del equipo es el único que seguimos tomando por intuición, y cómo cambiarlo.
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Perfil de puesto: cómo definirlo con datos y no con una plantilla
La descripción de puesto que publicas y el perfil contra el que decides son dos documentos distintos. Casi todas las empresas tienen el primero y ninguno del segundo.
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Talent review y matriz de 9 casilleros: cómo llenarla con datos
La matriz cruza desempeño con potencial. El desempeño lo tienes medido. El potencial suele ser la opinión del jefe, y ahí se rompe todo el ejercicio.
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Ciencia
Sesgos en la contratación: cuáles son y cómo se miden
Los sesgos de contratación no ceden con buena voluntad ni con un taller. Se miden, y hay una regla de los años setenta que sigue siendo el estándar práctico.
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Evaluación de desempeño: los métodos y cuál elegir
Escalas, 360, OKR, ranking forzado. Cada método responde una pregunta distinta, y elegir mal es la razón más común de que el proceso no sirva para nada.
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Guías
Entrevista por competencias: la guía que sí cambia la decisión
La entrevista estructurada por competencias es de los pocos formatos con evidencia de validez. La mayoría de las empresas la implementa a medias y pierde el beneficio.
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