Contratación por habilidades: qué exige de verdad el skills-based hiring

La contratación por habilidades es la promesa más repetida del sector en los últimos años. Sacar el requisito de título universitario, evaluar lo que la persona sabe hacer, ampliar el pool.

The Burning Glass Institute y Harvard Business School midieron qué pasó después del anuncio. Estudiaron 11.300 puestos en empresas grandes, comparando al menos un año antes y uno después de que se quitara el requisito de título.

El aumento en la contratación de personas sin título fue de 3,5 puntos porcentuales. Traducido a volumen, unas 97.000 personas sobre 77 millones de contrataciones anuales. Menos de una de cada setecientas.

Dónde se rompe

El mismo trabajo separa a las empresas en dos grupos y ahí está la explicación.

Un 37% cambió de verdad, y en ese grupo la proporción de contratados sin título subió cerca de un 20%. Un 45% quitó el requisito solo de nombre, sin ningún cambio medible en a quién terminó contratando.

La diferencia entre los dos grupos no es la intención. Es que borrar un requisito del aviso no cambia el criterio que el reclutador y el manager tienen en la cabeza.

El título estaba haciendo un trabajo

Un requisito de título es un atajo. Malo, ruidoso y con efectos de exclusión conocidos, pero un atajo que resolvía algo. Comprimía en una línea del currículum una apuesta sobre conocimiento de base, persistencia y familiaridad con cierto tipo de trabajo.

Cuando se lo elimina sin poner nada en su lugar, la decisión no se vuelve más justa. Se vuelve menos estructurada. Y una decisión menos estructurada es más vulnerable a la impresión de la entrevista, que es donde entra la mayor parte del ruido. Cómo se mide ese ruido está en sesgos en la contratación.

Sacar un proxy es la mitad del trabajo. La otra mitad es medir directamente lo que el proxy aproximaba.

Las dos capas que la habilidad esconde

“Habilidades” se usa como una sola cosa y son dos, con instrumentos distintos.

Lo que la persona sabe y puede hacer hoy. Se mide con pruebas de conocimiento del puesto y muestras de trabajo. En las estimaciones actualizadas de validez de Sackett y colegas, esas dos familias están entre las más fuertes del tablero, con validez operativa media de 0,40 y 0,33.

Cómo la persona trabaja. Cuánta estructura necesita, cómo se mueve en la ambigüedad, cómo responde a la presión. No se ve en una prueba técnica y explica buena parte de lo que después llamamos encaje. Es la capa de rasgos y competencias, desarrollada en el modelo OCEAN explicado.

Un programa que solo mide la primera capa reemplaza el filtro de título por un filtro de currículum técnico. Amplía poco el pool y no toca la decisión.

La trampa del match de palabras

La versión más común de contratación por habilidades hoy es un sistema que compara las palabras del currículum con las palabras del aviso.

Es el mismo filtro de siempre con otro nombre. Premia a quien escribe el currículum con el vocabulario correcto, no a quien tiene la habilidad. Y penaliza justo a los perfiles no tradicionales que el programa decía querer incluir.

Una habilidad se declara en un currículum y se demuestra en una evaluación. Son cosas distintas.

Qué hace falta para que funcione

1. Un perfil de rol escrito, no una descripción de puesto. Los tres problemas del primer año, las competencias con nivel y las anclas de conducta. Sin eso, “habilidades” es una palabra. La guía está en perfil de puesto con datos.

2. Un instrumento por capa. Una prueba o muestra de trabajo para lo técnico. Un assessment con validez publicada para los rasgos. Qué pedirle a cada uno está en pruebas psicométricas para selección.

3. Entrevista estructurada con escala escrita. Las mismas preguntas para todos, puntuación individual antes de la reunión. Es lo que hace comparables a dos candidatos con trayectorias distintas, que es el caso central de este enfoque. El detalle está en entrevista por competencias.

4. Relación demostrable con el puesto. Todo lo que se mide tiene que poder justificarse contra las exigencias reales del trabajo. Es buena práctica psicométrica y también reduce la exposición legal.

5. Medición del impacto adverso, antes y después. El cambio se comprueba mirando a quién contrataste, no el texto del aviso. Un programa sin este control no sabe si funcionó.

Lo que este enfoque no resuelve

La contratación por habilidades no elimina el sesgo. Mueve el criterio a un lugar donde se puede escribir, discutir y medir, que es una mejora concreta y distinta de la que se suele prometer.

Tampoco amplía el pool por sí sola. Lo amplía sacar requisitos que nadie iba a evaluar y agregar una forma de evaluar lo que sí importa. El primer paso sin el segundo produce exactamente los 3,5 puntos del estudio.

Por dónde empezar

Toma una búsqueda abierta y haz un ejercicio de treinta minutos. Lista cada requisito del aviso y escribe al lado cómo se va a evaluar. Los que no tienen respuesta se van del aviso, porque nadie los iba a mirar. Los que quedan necesitan un instrumento o una pregunta con escala.

Ese ejercicio hace más por tu pool que cualquier anuncio de política. Y deja el criterio escrito, que es la parte que el 45% de las empresas del estudio nunca hizo.