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Entrevista de salida: qué preguntar y qué hacer con las respuestas
Tres de cada cuatro empresas las hacen y casi ninguna cambia algo con lo que escucha. El problema está en quién pregunta, cuándo y qué pasa después.
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Cómo reducir el time-to-hire sin bajar la vara
El proceso no tarda por las entrevistas. Tarda por lo que pasa entre las entrevistas. Dónde está el tiempo de verdad y qué palancas lo mueven.
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El diferencial son las personas
Con la IA, ejecutar y aprender habilidades técnicas se abarata. Este diagnóstico mide qué tan listo está tu negocio para decidir bien sobre ellas. Gratis, veinte statements, cinco minutos.
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Plan de desarrollo individual: cómo armarlo para que se cumpla
El feedback mejora el desempeño en promedio, y en más de un tercio de los casos lo empeora. Qué separa a un PDI que mueve la aguja de uno que se archiva.
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Cómo elegir un software de evaluación de talento: 12 preguntas
La demo está diseñada para que te sientas comprendido. Las preguntas que separan a un proveedor serio de uno que vende pantallas no aparecen en la demo.
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Cómo definir los valores de una empresa (y que no queden en un póster)
Los valores declarados no se relacionan con el desempeño de la empresa. Lo que sí se relaciona es otra cosa, y cambia por completo cómo conviene armar la lista.
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Plan de onboarding: qué hacer en los primeros 90 días
La decisión de contratar se juzga en los primeros tres meses. Casi todas las empresas usan ese tiempo para entregar una notebook y explicar el organigrama.
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Perfil de puesto: cómo definirlo con datos y no con una plantilla
La descripción de puesto que publicas y el perfil contra el que decides son dos documentos distintos. Casi todas las empresas tienen el primero y ninguno del segundo.
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Talent review y matriz de 9 casilleros: cómo llenarla con datos
La matriz cruza desempeño con potencial. El desempeño lo tienes medido. El potencial suele ser la opinión del jefe, y ahí se rompe todo el ejercicio.
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Evaluación de desempeño: los métodos y cuál elegir
Escalas, 360, OKR, ranking forzado. Cada método responde una pregunta distinta, y elegir mal es la razón más común de que el proceso no sirva para nada.
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