Entrevistas vs Assessments: Los Datos que Todo HR Debería Conocer
Análisis basado en datos de qué método predice mejor el éxito laboral. Spoiler: las entrevistas solas no alcanzan.
Carlos Mendoza
CEO & Co-founder
Las entrevistas de trabajo existen desde hace más de 100 años. Y durante todo ese tiempo, hemos asumido que son la mejor forma de evaluar candidatos.
Pero, ¿qué dicen los datos?
Spoiler: No lo que esperabas.
El Meta-Análisis que Nadie Quiere Escuchar
En 1998, Schmidt & Hunter publicaron uno de los estudios más importantes en la historia de la psicología organizacional. Analizaron 85 años de investigación y compararon la validez predictiva de diferentes métodos de selección.
Validez Predictiva por Método
| Método | Correlación con Performance |
|---|---|
| Entrevista no estructurada | 0.14 |
| Años de experiencia | 0.18 |
| Entrevista estructurada | 0.26 |
| Assessment centers | 0.37 |
| Tests de habilidad cognitiva | 0.51 |
| Tests de personalidad (OCEAN) | 0.31 |
| Combinación óptima | 0.65 |
Traducción: Una entrevista tradicional (no estructurada) es apenas mejor que lanzar una moneda.
Por Qué las Entrevistas Fallan
1. Sesgos Cognitivos Inevitables
Affinity Bias: Preferimos candidatos similares a nosotros
Halo Effect: Una cualidad positiva eclipsa debilidades
Confirmation Bias: Buscamos confirmar primera impresión
Recency Bias: Recordamos mejor lo último que escuchamos
Estos sesgos operan inconscientemente. Incluso entrevistadores entrenados los tienen.
2. El Candidato Está “Actuando”
El 78% de los candidatos admite “exagerar” en entrevistas. El 33% admite mentir directamente sobre logros.
Una entrevista mide qué tan bien alguien entrevista, no qué tan bien trabaja.
3. Inconsistencia Entre Entrevistadores
El mismo candidato puede recibir un “Strong Hire” de un entrevistador y un “No Hire” de otro. La varianza inter-entrevistador es altísima.
4. Información Limitada
En 45 minutos de entrevista, apenas rascas la superficie. Los assessments bien diseñados capturan patrones de comportamiento que emergen solo con tiempo y contexto controlado.
Por Qué los Assessments Funcionan Mejor
1. Objetividad
Los assessments miden lo mismo para todos los candidatos, de la misma forma, sin variación.
2. Comportamiento vs Autopresentación
En lugar de preguntar “¿Eres organizado?”, medimos patrones de respuesta que revelan organización.
3. Validación Científica
Los buenos assessments (como los basados en OCEAN extendido a 6 dimensiones) tienen décadas de investigación respaldándolos.
4. Datos Comparables
Puedes comparar candidatos de forma objetiva contra benchmarks y perfiles ideales.
La Combinación Óptima
No se trata de eliminar entrevistas. Se trata de combinar métodos estratégicamente.
El Funnel Recomendado
1. Application Review (filtro básico)
↓
2. Assessment Psicométrico ← DATA OBJETIVA
↓
3. Entrevista Estructurada ← VALIDACIÓN
↓
4. Entrevista Técnica (si aplica)
↓
5. Final Interview / Offer
Por Qué Este Orden
Assessment ANTES de entrevista:
- Reduces entrevistas innecesarias (ahorro de tiempo)
- Eliminas sesgos de “primera impresión”
- Tienes data para hacer preguntas más inteligentes
- Candidatos con bajo fit no llegan a entrevistas
Cómo Estructurar Entrevistas Post-Assessment
Usa los Resultados del Assessment
Si el candidato tiene Conscientiousness bajo:
“Cuéntame de un proyecto donde tuviste múltiples deadlines compitiendo. ¿Cómo priorizaste?”
Si tiene Openness muy alto:
“¿Cómo manejas situaciones donde tienes que seguir procesos establecidos que no puedes cambiar?”
Estructura Consistente
Mismas preguntas para todos los candidatos del mismo rol. Usa scorecards con criterios definidos.
Panel Diverso
Múltiples entrevistadores reducen sesgo individual. Diferentes perspectivas capturan más dimensiones.
Conclusión
Las entrevistas no van a desaparecer—ni deberían. Pero usarlas como único criterio de selección es como diagnosticar enfermedades solo con preguntas, sin análisis de sangre.
La ciencia es clara: Assessment + Entrevista Estructurada = Mejor Predicción.
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Carlos Mendoza
CEO & Co-founder
Apasionado/a por transformar cómo las empresas construyen equipos excepcionales a través de la ciencia y la tecnología.
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