Caso de Éxito: Cómo NeoBank Redujo Rotación 47% con Culture Fit
Historia real de una fintech de 200 empleados que transformó su hiring con assessments psicométricos.
Equipo Talen.to
Customer Success
NeoBank es una fintech de LATAM con ~200 empleados. En 2024, tenían un problema: su rotación anual era del 38% en roles técnicos.
Esto es lo que hicieron—y los resultados que obtuvieron.
El Problema
Los Números que Dolían
- Rotación anual: 38% (vs 15% industria)
- Costo por reemplazo: ~$45,000 USD promedio
- Time to productivity: 6+ meses para nuevos engineers
- Hiring volume: 120 contrataciones/año para mantener headcount
La Causa Raíz
Después de exit interviews y análisis, identificaron el patrón:
“La mayoría de las salidas no eran por compensación o crecimiento. Eran por desalineamiento cultural. Contratábamos bien técnicamente, pero mal culturalmente.”
El proceso de hiring era:
- CV screening
- Technical interview (2 rondas)
- HR interview (30 min)
- Offer
Culture fit se evaluaba en 30 minutos con preguntas genéricas. No había estructura ni objetividad.
La Solución
Fase 1: Diagnóstico (Mes 1)
Acción: Evaluaron a los 200 empleados actuales con el assessment de Talen.to.
Hallazgos:
- Los top performers (4.5+/5 rating) tenían un patrón OCEAN distintivo
- Los que se iban antes de 12 meses tenían scores significativamente diferentes
- Había un “perfil cultural” de NeoBank que nadie había definido explícitamente
Perfil identificado:
NeoBank Culture Profile:
• Openness: 75-88 (innovación fintech)
• Conscientiousness: 78-90 (regulación, compliance)
• Extraversion: 55-72 (colaborativo pero focused)
• Agreeableness: 62-78 (direct feedback culture)
• Estabilidad Emocional: 72-88 (presión de crecimiento)
• Engagement Relacional: 75-85 (colaboración en equipos cross-functional)Fase 2: Nuevo Proceso (Mes 2-3)
Rediseñaron el funnel:
ANTES: DESPUÉS:
1. CV Screen 1. CV Screen
2. Tech Interview x2 2. Assessment Talen.to (45 min)
3. HR Interview (30 min) 3. Tech Interview x2 (solo si fit >70%)
4. Offer 4. Cultural Deep Dive (60 min)
5. OfferCambios clave:
- Assessment antes de technical
- Solo continuaban candidatos con fit >70%
- HR interview pasó de 30 min genéricos a 60 min estructurados
- Preguntas basadas en resultados del assessment
Fase 3: Implementación (Mes 4-12)
- Capacitaron a 8 hiring managers en interpretación de perfiles
- Crearon scorecards específicas por rol
- Establecieron “perfil ideal” para cada posición
Los Resultados
A 6 Meses
| Métrica | Antes | Después | Cambio |
|---|---|---|---|
| Rotación (anualizada) | 38% | 24% | -37% |
| Time to productivity | 6 meses | 4 meses | -33% |
| Costo hiring promedio | $12,000 | $8,500 | -29% |
| Candidate satisfaction | 3.2/5 | 4.1/5 | +28% |
A 12 Meses
| Métrica | Antes | Después | Cambio |
|---|---|---|---|
| Rotación anual | 38% | 20% | -47% |
| Performance promedio nuevos | 3.6/5 | 4.2/5 | +17% |
| Offers aceptadas | 68% | 82% | +21% |
| Tiempo en proceso | 32 días | 24 días | -25% |
ROI Calculado
Ahorro anual en rotación:
- 72 salidas/año → 40 salidas/año
- 32 reemplazos menos × $45,000 = $1,440,000 USD ahorrados
Costo de Talen.to: ~$24,000/año
ROI: 60x
Lecciones Aprendidas
1. El Diagnóstico Inicial es Clave
Evaluar al equipo actual antes de cambiar el proceso les dio el “perfil cultural” real—no el aspiracional.
2. Assessment Antes de Technical Ahorra Tiempo
50% de los candidatos que pasaban CV screening no pasaban el assessment. Eso son horas de entrevistas técnicas ahorradas.
3. Los Datos Convencen a Stakeholders
Cuando Engineering pidió “excepciones” para candidatos con bajo fit pero alto skill, tenían datos para mostrar riesgo de rotación.
4. La Capacitación Importa
Los hiring managers necesitaron entrenamiento para interpretar perfiles y hacer preguntas de follow-up efectivas.
Quote del CHRO
“Antes de Talen.to, culture fit era algo que ‘sentíamos’. Ahora tenemos data. Podemos predecir quién va a funcionar y quién no. El cambio en rotación habla por sí solo.”
— Laura Méndez, Chief People Officer, NeoBank
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